LA EXTINCIÓN DEL CONTRATO ADMINISTRATIVO DE SERVICIOS POR LÍMITE DE EDAD. Análisis jurídico y criterios para la actuación de las oficinas de recursos humanos
RESUMEN
La incorporación del literal j) al artículo 10 del Decreto Legislativo N° 1057, mediante la Ley N° 32732, introdujo por primera vez la extinción del Contrato Administrativo de Servicios (CAS) por alcanzar el límite de edad de setenta años. No obstante, la redacción de la norma generó un vacío respecto del tratamiento aplicable a los servidores que ya habían superado dicha edad al momento de su entrada en vigencia. El presente artículo analiza el marco normativo de esta reforma y examina la respuesta interpretativa desarrollada por la Autoridad Nacional del Servicio Civil (SERVIR) a través del Informe Técnico N° 000009-2026-SERVIR-DPGSC, posteriormente formalizado como opinión vinculante, destacando la utilización de la distinción entre disposición y norma, así como del argumento analógico (a simili) para integrar la laguna normativa. Asimismo, se estudia la naturaleza jurídica de la nueva causal de extinción, su diferenciación respecto del vencimiento del plazo contractual y del límite máximo de contratación previsto para el régimen CAS, así como sus reglas de aplicación temporal. Finalmente, se proponen criterios de actuación para las Oficinas de Recursos Humanos orientados a garantizar una aplicación uniforme de la normativa, prevenir contingencias administrativas y asegurar el cumplimiento de los criterios vinculantes emitidos por SERVIR.
Palabras clave: Contrato Administrativo de Servicios; régimen CAS; extinción del contrato; límite de edad; SERVIR; opinión vinculante; recursos humanos
I. INTRODUCCIÓN
Entre marzo y julio de 2026, el Régimen de Especial de Contratación Administrativa de Servicios (RECAS), regulado por el Decreto Legislativo N° 1057, experimentó una de las reformas más relevantes desde su creación en el año 2008. Primero, la Ley N° 32563 modifico la duración de los contratos a plazo determinado, introdujo un plazo máximo de cinco años para las prórrogas y renovaciones, incorporó la compensación por tiempo de servicios y las gratificaciones por fiestas patrias y navidad y estableció un régimen de nulidad para los contratos que excedan dicho plazo o incurran en simulación o fraude.
Semanas después la Ley N° 32732 – dictada en el marco de un paquete de créditos suplementarios orientado al cierre de brechas y a la continuidad de los servicios del Estado- incorporó el literal j) al artículo 10 del Decreto Legislativo N° 1057, introduciendo por primera vez, de manera expresa, una causal de extinción del Contrato Administrativo de Servicios por límite de edad: alcanzar los setenta (70) años, con la posibilidad de continuar en el puesto hasta el 31 de diciembre den año en que cumple dicha edad.
La redacción de esta nueva causal, sin embargo, dejó un vacío evidente: la norma reguló con claridad la situación de quienes cumplirían 70 años a partir de su entrada en vigencia, pero omitió pronunciarse sobre el tratamiento de los servidores que, a esa fecha, ya habían alcanzado o superado dicha edad. Esta omisión – capaz de generar aplicaciones dispares entre las más de dos mil entidades públicas – fue advertida por la Autoridad Nacional del Servicio Civil (SERVIR), que resolvió el vacío mediante el Informe Técnico N° 000009-2026-SERVIR-GPGSC, aprobado como opinión vinculante por el Consejo Directivo y formalizado a través de la Resolución de Presidencia Ejecutiva N° 000107-2026-SERVIR-PE. Posterior a ello, mediante comunicado N° 014-2026, la Autoridad Nacional del Servicio Civil difundió en términos operativos los criterios aplicables.
El presente artículo tiene por objeto analizar la naturaleza jurídica de esta nueva causal de extinción, examinar la metodología interpretativa empleada por la Autoridad Nacional del Servicio Civil para colmar la laguna normativa – construida sobre la distinción entre disposición y norma, y sobre el argumento analógico o simili – y traducir dicho análisis en criterios prácticos para las Oficinas de Recursos Humanos (ORH) de las entidad públicas, que son, en definitiva, quienes debe aplicar la nueva regla frente a cada servidor concreto.
II. MARCO NORMATIVO DEL RÉGIMEN DE CONTRATACIÓN ADMINISTRATIVA DE SERVICIOS Y SU RECIENTE REFORMA
2.1. El Decreto Legislativo N° 1057, origen, evolución normativa y naturaleza jurídica del Régimen de Contratación Administrativa de Servicios
Desde su creación mediante el Decreto Legislativo N° 1057 en el año 2008, el régimen de Contratación Administrativa de Servicios (CAS) ha experimentado una evolución normativa constante que ha incidido directamente en su configuración jurídica. En sus inicios fue concebido como un régimen especial de contratación administrativa con características diferenciadas respecto de los regímenes laborales tradicionales; sin embargo, las sucesivas modificaciones legislativas fueron incorporando nuevos derechos y garantías para los servidores sujetos a este régimen, redefiniendo progresivamente su contenido y fortaleciendo su naturaleza como un régimen laboral especial del sector público.
Esta evolución puede apreciarse en la siguiente cronología, en la que se identifican los principales hitos normativos que han marcado el desarrollo del régimen CAS desde su creación hasta la promulgación de la Ley N° 32563 en el año 2026. La secuencia normativa evidencia un proceso continuo de reconocimiento de derechos laborales y de perfeccionamiento de su regulación, aspectos que resultan relevantes para comprender la naturaleza jurídica actual del régimen y, particularmente, el análisis de las causales de extinción del contrato administrativo de servicios que se desarrollará en los apartados siguientes.
Por ello, el Contrato Administrativo de Servicios constituye, conforme al artículo 3 del Decreto Legislativo N° 1057 – modificado por la Ley N° 32563 – una modalidad especial de contratación laboral, privativa del Estado como único empleador, que se rige por su norma especial y, supletoriamente, por la Ley N° 30057. Ley del Servicio Civil en lo que favorezca al trabajador. Se trata, en consecuencia, de un régimen laboral público con reglas propias de acceso, duración y extinción, diferenciado tanto del régimen laboral privado como del régimen del servicio civil.
Figura 1. Evolución normativa del Régimen de Contratación Administrativa de Servicios (2008–2026)
2.2. La Segunda Disposición Complementaria Modificatoria de la Ley N° 32732
La Ley N° 32732, publicada el 19 de julio de 2026, incorporó el literal j) al artículo 10 del Decreto Legislativo N° 1057 – norma que regula las causales de extinción del contrato administrativo de servicios -, estableciendo como una causal adicional ¨ alcanzar el límite de edad de setenta (70) años, pudiendo continuar en su puesto hasta el 31 de diciembre del año en que el servidor cumple dicha edad¨. Con ello, el legislador buscó -según se desprende de la exposición de motivos del proyecto de ley que dio origen a la norma- dotar al régimen CAS de una causal expresa de cese por edad, ausente hasta entonces, y de esta forma homogenizar su tratamiento respecto de otros regímenes laborales del sector público.
Bajo esta clasificación, la nueva causal referida al alcanzar el límite de edad de setenta (70) años introduce un supuesto adicional de extinción asociado a una condición objetiva del servidor vinculada al transcurso del tiempo y al cumplimiento de una edad determinada por el legislador. No obstante, a diferencia de una causal de cese inmediata, la disposición establece una regla de transición particular, al permitir que el servidor continúe en funciones hasta el 31 de diciembre del año en que cumple dicha edad, otorgando una extensión temporal del vínculo contractual y evitando una interrupción automática durante el año calendario.
En consecuencia, la estructura de las causales de extinción del contrato administrativo de servicios queda configurada de la siguiente manera:
Figura 2. Causales de extinción del Contrato Administrativo de Servicios conforme al artículo 10 del Decreto Legislativo N° 1057 (incluyendo la modificación incorporada por la Ley N° 32732)
2.3. La Ley N° 32563, modificación de los artículos 3,5 y 6 del Decreto Legislativo N° 1057
De forma paralela, la Ley N° 32563 reformuló la estructura contractual del Contrato Administrativo de Servicios. El nuevo artículo 5 distingue tres modalidades: (i) contratos a plazo indeterminado (previo concurso público de méritos, para actividades permanentes, (ii) contratos a plazo determinado (para suplencias y para las distintas modalidades de necesidad transitoria) y (iii) contratos supeditados a la confianza. Para los contratos a plazo determinado, la norma fija un plazo máximo de cinco años para el conjunto de prórrogas y renovaciones -salvo la suplencia- y dispone que su exceso, o la existencia de simulación o fraude del empleador, no genera la conversión a plazo indeterminado sino la nulidad del contrato, con derecho del servidor a una indemnización tarifada de hasta doce remuneraciones mensuales. La misma ley incorpora, además, el derecho a la Compensación por Tiempo de Servicios y gratificaciones por fiestas patrias y navidad, ambas ausentes del diseño original del régimen.
Figura 3. Modalidades de contratación en el Régimen de Contratación Administrativa de Servicios: plazo indeterminado, plazo determinado y contratos supeditados a la confianza
2.4. Los Lineamientos aprobados por Resolución de Presidencia Ejecutiva N° 000110-2026-SERVIR-PE, un límite distinto y complementario.
Es importante no confundir la causal de extinción por límite de edad con el límite de plazo máximo de contratación de cinco años, que fue objeto de desarrollo mediante los ¨Lineamientos para la aplicación de las disposiciones sobre los contratos administrativos de servicios en el marco de la Tercera Disposición Complementaria Final de la Ley N° 32732¨, aprobados por el Consejo Directivo de la Autoridad Nacional del Servicio Civil y formalizados mediante Resolución de Presidencia Ejecutiva N° 000110-2026-SERVIR-PE.
Dichos lineamientos precisan, entre otros aspectos, que el nuevo artículo 5 del Decreto Legislativo N° 1057 rige para los contratos suscritos a partir de la vigencia de la Ley N° 32563, y que, para los contratos vigentes con anterioridad, el cómputo del plazo máximo de cinco años se inicia el 24 de marzo de 2026, excluyendo a los períodos de contratación previos y sin interrupción por suspensiones del vínculo laboral.
Se trata, en suma, de dos límites de naturaleza distinta y de aplicación independiente: uno, referido a la duración acumulada del vínculo contractual (plazo máximo de cinco años); otro, referido a una condición personal del servidor (la edad). Un mismo servidor podría, en teoría, verse alcanzado por ambos límites de forma simultánea, lo que exige a las ORH distinguir con claridad cuál de ellos resulta aplicable en cada caso concreto, como se desarrollará en el acápite VI.
III. EL LÍMITE DE EDAD DE 70 AÑOS COMO CAUSAL AUTÓNOMA DE EXTINCIÓN
3.1. Texto y alcance del literal j) del artículo 10 del Decreto Legislativo N° 1057
El artículo 10 del Decreto Legislativo N° 1057 enumera las causales de extinción del Contrato Administrativo de Servicios. Con la incorporación de literal j), dicha lista comprende ahora, expresamente:
¨j) Alcanzar el límite de edad de setenta (70) años, pudiendo continuar en su puesto hasta el 31 de diciembre del año en que el servidor cumple dicha edad (…) ¨
A primera vista, la disposición parece autoaplicativa: fija una causal (alcanzar los 70 años) y una regla de diferimiento (continuidad hasta el 31 de diciembre del año en que se cumple dicha edad). Sin embargo, un análisis más detenido revela que el supuesto de hecho expresamente regulado es únicamente el de quienes cumplen 70 años bajo la vigencia de la nueva norma, es decir, a partir del 20 de julio de 2026. La disposición guarda silencio sobre el tratamiento de quienes, a esa fecha, ya habían cumplido o superado dicha edad.
3.2. El vacío normativo detectado por la Autoridad Nacional del Servicio Civil
Este silencio no es inocuo. De aplicarse una lectura literal y estrictamente cronológica del beneficio de continuidad – entendido como aplicable solo a quienes ¨cumplen¨ 70 años bajo la vigencia de la ley-, se llegaría a la conclusión de que los servidores que ya tenían 70 años o más al 20 de julio de 2026, quedarían fuera de dicha protección, lo que abriría al menos tres lecturas posibles: (i) el cese inmediato de sus contratos a la entrada en vigencia de la norma; (ii) su continuidad sin plazo definido, por no encontrarse comprendidos en el supuesto expreso; o (iii) la aplicación análoga de la regla de continuidad hasta el 31 de diciembre de 2026. Fue precisamente esta indeterminación – susceptible de generar respuestas distintas entre las entidades públicas frente a servidores en una misma situación jurídica- la que motivo la intervención de la Autoridad Nacional del Servicio Civil a través de una opinión vinculante.
3.3. La metodología interpretativa del Informe Técnico N° 000009-2026-SERVIR- DPGSC
El Informe Técnico N° 000009-2026-SERVIR-DPGSC, elaborado por la Dirección de Políticas de Gestión del Servicio Civil, aprobado por el Consejo Directivo de la Autoridad Nacional del Servicio Civil en la sesión N° 16-2026-CD y formalizado mediante Resolución de Presidencia Ejecutiva N° 000107-2026-SERVIR-PE, desarrolla un razonamiento que merece ser destacado por su rigor metodológico, en tanto ilustra cómo un órgano rector del Sistema Administrativo de Gestión de Recursos Humanos puede -dentro de su competencia para emitir opiniones vinculantes ante vacíos legales- integrar una laguna normativa sin exceder los límites de la interpretación.
Sobre esa base, el informe concluye que la causal de extinción del literal j) resulta aplicable tanto a los servidores que cumplen 70 años a partir del 20 de julio de 2026 como a quienes, a dicha fecha, ya habían alcanzado o superado ese límite, y que unos y otros pueden continuar prestando servicios, como máximo hasta el 31 de diciembre de 2026.
3.4. La Resolución de Presidencia Ejecutiva N° 000107-2026-SERVIR-PE: formalización como opinión vinculante
La Resolución de Presidencia Ejecutiva N° 000107-2026-SERVIR-PE, del 22 de julio de 2026, formaliza el acuerdo del Consejo Directivo de la Autoridad Nacional del Servicio Civil adoptado en la Sesión N° 16-2026-CD, mediante el cual se aprobó el Informe Técnico N° 000009-2026-SERVIR-DPGSC como opinión vinculante. La resolución sustenta la competencia de la Autoridad Nacional del Servicio Civil para emitir este tipo de pronunciamientos en el literal d) del artículo 9 del Texto Integrado del Reglamento de Organización y Funciones de la entidad, así como en el Informe Técnico N° 1113-2013-SERVIR/GPGSC, que reconoce como uno de los supuestos habilitantes para la emisión de opiniones vinculantes la existencia de un ¨vacío legal, que de continuar sin regulación, generaría una distorsión de las normas que conforman el SAGRH¨. El carácter vinculante de la opinión determina que su aplicación sea obligatoria para todas las entidades comprendidas en el ámbito del Sistema Administrativo de Gestión de Recursos Humanos, sin que resulte válido apartarse de sus conclusiones mediante interpretaciones alternas a nivel de cada entidad.
3.5. El Comunicado N° 014-2026, traducción operativa para las entidades
El 23 de julio de 2026, un día después de aprobada la opinión vinculante, la Autoridad Nacional del Servicio Civil difundió el Comunicado N° 014-2026, dirigido a las entidades públicas y a los propios servidores del Régimen de Contratación Administrativa de Servicios, en el que resumen en términos sencillos las tres reglas derivadas del Informe Técnico 000009-2026-SERVIR-DPGSC: la continuidad hasta el 31 de diciembre de 2026 para quienes ya tenía 70 años o más antes del 20 de julio de ese año; la posibilidad de solicitar continuidad hasta el 31 de diciembre del año respectivo para quienes cumplen 70 años desde esa fecha en adelante; y la limitación de ambos supuestos, en el caso de contratos a plazo determinado o de necesidad transitoria, a la vigencia del contrato o adenda correspondiente.
El comunicado cumple así una función de difusión y de uniformización práctica, sin alterar el contenido normativo ya fijada por la opinión vinculante.
IV. REGLAS DE APLICACIÓN TEMPORAL
4.1. Servidores que ya tenían 70 años o más antes del 20 de julio de 2026
Este grupo de servidores no cesa automáticamente a la entrada en vigencia de la Ley N° 32732. Por aplicación de la opinión vinculante, pueden continuar prestando servicios, como máximo, hasta el 31 de diciembre de 2026. Si el servidor opta por concluir el vínculo antes de dicha fecha, debe comunicarlo expresamente a la entidad, indicando la fecha elegida para su cese. No se exige, en este supuesto, una solicitud de continuidad, en la medida en que la continuidad hasta el 31 de diciembre opera como regla general derivada de la propia opinión vinculante; lo que corresponde comunicar es, en todo caso, la decisión de cesar antes de esa fecha.
4.2. Servidores que cumplen 70 años a partir del 20 de julio de 2026
Para quienes cumplen 70 años bajo la vigencia de la nueva causal, la continuidad hasta el 31 de diciembre del año en que alcanzan dicha edad no opera de manera automática, sino que requiere la presentación de una solicitud por parte del servidor, formulada antes de cumplir los 70 años. Corresponde a las oficinas de recursos humanos atender dichas solicitudes de manera oportuna y diligente, de modo que la respuesta de la entidad no termine, por demora administrativa, vaciando de contenido el derecho reconocido por la norma.
4.3. Servidores con contrato a plazo determinado o de necesidad transitoria
Tanto el Informe Técnico N° 000009-2026-SERVIR-DPGSC como el Comunicado N° 014-2026 precisan que, en el caso de servidores con contrato a plazo determinado o contratados para atender una necesidad transitoria, la continuidad después de cumplir los 70 años solo es posible mientras el contrato o la adenda correspondiente se encuentren vigentes. En ningún caso la continuidad puede extender más allá de la fecha de término establecida en dichos documentos, aun cuando esta sea anterior al 31 de diciembre de 2026. Esta regla resulta aplicable tanto a quienes cumplen 70 años desde el 20 de julio de 2026 como a quienes ya habían alcanzado o superado dicha edad con anterioridad.
V. NATURALEZA JURÍDICA DE LA EXTINCIÓN POR LÍMITE DE EDAD
5.1. Causal autónoma frente al vencimiento del plazo contractual
La causal prevista en el literal j) del artículo 10 del Decreto Legislativo 1057 es autónoma respecto de las demás causales de extinción del Contrato Administrativo de Servicios, y en particular respecto del vencimiento del plazo pactado en el contrato (artículo 5). Ello significa que un contrato CAS puede extinguirse por límite de edad aun cuando su plazo de vigencia originalmente pactado no haya vencido, del mismo modo en que puede vencer por cumplimiento del plazo contractual sin que el servidor haya alcanzado el límite etario. Se trata, en suma, de dos causales que operan de manera independiente, y cuya concurrencia debe ser evaluada por separado en cada caso.
5.2. Diferencias con la nulidad por exceso del plazo máximo
Conviene distinguir también esta causal del régimen de nulidad previsto en el numeral 5.3 del artículo 5 del Decreto Legislativo N° 1057, modificado por la Ley N° 32563, aplicable cuando se supera el plazo máximo de cinco años de prórrogas y renovaciones, o cuando se acredita simulación o fraude del empleador. Mientras que la nulidad por exceso de plazo sanciona una irregularidad en la duración acumulada del vínculo y da lugar a una indemnización tarifada a favor del servidor, la extinción por límite de edad no constituye una sanción ni presupone irregularidad alguna: es, simplemente, la consecuencia jurídica prevista por el legislador para una condición etaria, y no genera, por si sola, derecho indemnizatorio adicional a los beneficios ordinarios de cese (CTS, gratificaciones, vacaciones truncas o no gozadas, entre otros).
5.3. La regla de continuidad hasta el 31 de diciembre: un plazo reglado, no discrecional
Un aspecto relevante que se desprende del Informe Técnico N° 000009-2026-SERVIR-DPGSC es que la continuidad hasta el 31 de diciembre del año respectivo no constituye una facultad discrecional de la entidad, sino una regla reglada derivada directamente de la ley, cuya finalidad – según la propia exposición de motivos- es permitir una gestión ordenada del cese: programar la salida del servidor, asegurar la continuidad del servicio, facilitar la entrega de cargo y evitar el efecto abrupto de una desvinculación inmediata. Por ello, ni la entidad puede denegar la continuidad a quién la solicita oportunamente sin una causa objetiva vinculada a la vigencia del contrato, ni puede, en sentido inverso, extender la permanencia del servidor más allá del 31 de diciembre de 2026 invocando razones de conveniencia institucional.
5.4. Límites de la interpretación integrativa vinculante en materia de derechos laborales
La solución adoptada por la Autoridad Nacional del Servicio Civil, aunque metodológicamente sólida, no está exenta de una reflexión adicional: se trata de una opinión vinculante emitida por un órgano administrativo que, mediante el argumento analógico, extiende a un grupo de servidores una consecuencia jurídica (la continuidad hasta el 31 de diciembre) que la ley reguló expresamente solo para otro grupo.
Si bien el propio informe fundamenta esta extensión en la ausencia de toda evidencia de que el legislador haya querido excluir a quienes ya habían superado los 70 años, y en que dicha interpretación resulta más favorable al servidor -y por tanto compatible con el principio protector del derecho del trabajo-, no deja de ser un ejercicio interpretativo sobre una materia con incidencia directa en derechos laborales, terreno en que la reserva de la ley y el principio de legalidad exigen particular cautela. En todo caso, mientras la opinión vinculante se mantenga vigente, las entidades públicas están obligadas a aplicarla, sin perjuicio de que una futura norma con rango legal precise expresamente este extremo.
VI. CRITERIOS DE ACTUACIÓN PARA LAS OFICINAS DE RECURSOS HUMANOS
A partir del marco normativo y de la opinión vinculante expuestos, es posible sistematizar los siguientes criterios de actuación para las Oficina de Recursos Humanos, o las que hagan sus veces, de las entidades públicas.
6.1. Identificación y mapeo de servidores comprendidos
La primera tarea de toda Oficina de Recursos Humanos consiste en identificar, dentro de su planilla de servidores, a quienes se encuentran comprendidos en alguno de los dos supuestos: (i) quienes, a la fecha del mapeo, ya tienen 70 años o más; y (ii) quienes, dentro del ejercicio 2026, en adelante, cumplirían 70 años. Esta identificación debe apoyar se en la información contenida en los legajos y en el aplicativo del registro de personal, verificando la fecha de nacimiento consignada y contrastándola con la documentación de identidad correspondiente.
6.2. Comunicación institucional y gestión de la fecha de cese anticipado
Respecto de los servidores que ya tenían 70 años o más antes del 20 de julio de 2026, la Oficina de Recursos Humanos debe comunicarles, de manera clara y oportuna, que su vínculo puede extenderse como máximo hasta el 31 de diciembre de 2026, y que, de optar por concluirlo antes, deben comunicar expresamente la fecha elegida. Es recomendable que dicha comunicación se formalice por escrito, dejando constancia de la fecha en que el servidor manifiesta su decisión, a efectos de una adecuada programación del cese y de la liquidación de beneficios sociales.
6.3. Trámite de la solicitud de continuidad
Para los servidores que cumplirían 70 años a partir del 20 de julio de 2026, la Oficina de Recursos Humanos debe habilitar un procedimiento claro para la presentación de la solicitud de continuidad, que debe formularse antes de que el servidor cumpla dicha edad. Se recomienda establecer, mediante directiva interna, un plazo razonable de antelación para la presentación de la solicitud (por ejemplo, entre treinta y sesenta días calendarios antes de la fecha de cumpleaños), así como un plazo máximo de atención por parte de la entidad, de manera que la respuesta se produzca con tiempo suficiente para que el servidor pueda planificar su situación laboral.
6.4. Casos especiales: contratos a plazo determinado o necesidad transitoria
En estos casos, la Oficina de Recursos Humanos o la que haga sus veces debe verificar, antes de autorizar cualquier continuidad, la fecha de término del contrato o la adenda vigente. Si dicha fecha es anterior al 31 de diciembre de 2026 o a la fecha en que el servidor cumple 70 años, la continuidad queda limitada a la vigencia contractual, sin que corresponda, por esta sola causal, prorrogar el contrato más allá de dicho término. Debe evitarse, en particular, la práctica de suscribir adendas curo único propósito sea extender artificialmente la permanencia de un servidor que ya alcanzo el límite de edad, en la medida que ello desnaturalizaría tanto la causal de extinción por edad como el propio régimen de contratación por necesidad transitoria.
6.5. Articulación con el límite de plazo máximo de 5 años
Las Oficinas de Recursos Humanos o las que hagan sus veces deben tener presente que un mismo servidor puede estar sujeto simultáneamente al límite de edad y al límite de plazo máximo de contratación de cinco años desarrollado en los Lineamientos aprobados por la Resolución de Presidencia Ejecutiva N° 000110-2026-SERVIR-PE. En tales casos, corresponde aplicar el límite que se cumpla primero en el tiempo, evaluando de forma independiente ambas figuras: la sola circunstancia de que el servidor aún no haya alcanzado el plazo máximo de cinco años no habilita su continuidad más allá del límite de edad, y viceversa.
6.6. Gestión documentaria del expediente de cese y liquidación de beneficios
Finalmente, toda extinción por límite de edad debe formalizarse mediante el acto administrativo o comunicación correspondiente, que consigne expresamente la causal aplicada (literal j) del artículo 10 del Decreto Legislativo N° 1057), la fecha de cese y el sustento normativo, incluyendo la referencia a la opinión vinculante contenida en el Informe Técnico N° 000009-2026-SERVIR-DPGSC. Corresponde, asimismo, proceder oportunamente con la liquidación de los beneficios sociales que correspondan conforme al artículo 6 del Decreto Legislativo N° 1057 modificado por la Ley N° 32563, entre ellas la Compensación por Tiempo de Servicios y gratificaciones de ser el caso.
VII. RIESGOS E IMPLICANCIAS DE UN MANEJO INADECUADO
7.1. Aplicación heterogénea previa a la opinión vinculante
El propio Informe Técnico N° 000009-2026-SERVIR-DPGSC advierte que, de no integrarse la laguna detectada, las entidades públicas podrían adoptar decisiones disímiles frente a servidores en una misma situación jurídica: algunas optando por el cese inmediato, otras por la continuidad hasta el 31 de diciembre, y otro considerando inaplicable la causal a quienes ya habían superado los 70 años. Esta heterogeneidad, ya conjurada por la opinión vinculante, constituye sin embargo un antecedente que ilustra los riesgos de una lectura apresurada de este tipo de reformas normativas
7.2. Riesgos de cese inoportuno o de continuidad indebida
Un cese ejecutado antes del 31 de diciembre de 2026 respecto de un servidor que no ha manifestado su voluntad de concluir anticipadamente el vínculo puede dar lugar a reclamos por afectación de derechos laborales en la medida en que contraviene una regla reglada reconocida por la opinión vinculante de la Autoridad Nacional del Servicio Civil. En sentido inverso, la continuidad de un servidor más allá del 31 de diciembre de 2026, o más allá de la vigencia de su contrato o adenda en los casos de plazo determinado, expone a la entidad a observaciones de control y a la eventual responsabilidad administrativa de los funcionarios que autorizaron dicha continuidad.
7.3. Responsabilidad administrativa de las Oficinas de Recursos Humanos
Dado que la opinión vinculante de la Autoridad Nacional del Servicio Civil es de cumplimiento obligatorio para todas las entidades comprendidas en el ámbito del Sistema Administrativo de Gestión de Recursos Humanos, su observancia -ya sea por desconocimiento, por aplicación incorrecta o por omisión en la gestión oportuna de las solicitudes de continuidad- puede generar responsabilidad administrativa disciplinaria para los servidores de las Oficinas de Recursos Humanos o las que hagan sus veces involucrados, conforme a las reglas generales de responsabilidad de los servidores.
7.4. Buenas prácticas recomendadas
- Elaborar, a la brevedad, un reporte interno con el listado de servidores CAS comprendidos en cada uno de los supuestos temporales descritos en el acápite IV.
- Aprobar una directiva que regule el procedimiento y los plazos para la presentación y atención de las solicitudes de continuidad
- Notificar oportunamente a los servidores comprendidos, informándoles con claridad sus opciones y plazos aplicables.
- Mantener un registro documentado de cada expediente, que permita acreditar, ante un eventual control posterior, el cumplimiento de la opinión vinculante de la Autoridad Nacional del Servicio Civil.
VIII. CONCLUSIONES
- La Ley N° 32732, incorporó, mediante el literal j) del artículo 10 del Decreto Legislativo N° 1057, una causal autónoma de extinción del Contrato Administrativo de Servicios por límite de edad de 70 años, aplicable de manera uniforme a todos los servidores sujetos a dicho régimen.
- La redacción original de la norma dejó un vació respecto del tratamiento de los servidores que, antes de su entrada en vigencia, ya habían alcanzando o superado dicha edad, laguna que la Autoridad Nacional del Servicio Civil integró mediante una opinión vinculante sustentada en la distinción entre disposición y norma, y en el argumento analógico o a simili.
- Como resultado de dicha integración, tanto los servidores que ya tenía 70 años o más antes del 20 de julio de 2026 como quienes cumplen dicha edad a partid de esa fecha pueden continuar presando servicios, como máximo hasta el 31 de diciembre de 2026 o del año en que cumplan la edad límite, según corresponda, sujeto a las reglas particulares de comunicación o solicitud previa aplicable a cada grupo.
- La extinción por límite de edad constituye una causal autónoma, distinta del vencimiento del plazo contractual y de la nulidad por exceso del plazo máximo de cinco años y su aplicación exige de las Oficinas de Recursos Humanos o las que hagan sus veces un manejo diferenciado, oportuno y debidamente documentado.
- Un manejo inadecuado de esta causal – ya sea por cese anticipado indebido o por continuidad más allá de los plazos autorizados- expone a las entidades públicas y sus servidores a contingencias legales y responsabilidad administrativa disciplinaria, por lo que resulta indispensable que las Oficinas de Recursos Humanos o la que haga sus veces incorporen, a la brevedad, los criterios desarrollados en este artículo dentro de sus procedimientos internos de gestión de recursos humanos.
REFERENCIAS NORMATIVAS
- Decreto Legislativo N° 1057, Decreto Legislativo que regula el régimen especial de contratación administrativa de servicios.
- Ley N° 32563, Ley que regula los derechos y obligaciones de los servidores sujetos al régimen laboral del Decreto Legislativo N° 1057 (El Peruano, 23 de marzo de 2026)
- Ley N° 32732, Ley que aprueba créditos suplementarios para el financiamiento de inversiones públicas orientadas al cierre de brechas, la continuidad de los servicios del Estado y garantizar la transición democrática; y dicta otras medidas
- Informe Técnico N° 000009-2026-SERVIR-DPGSC, Dirección de Políticas de Gestión del Servicio Civil (22 de julio de 2026)
- Resolución de Presidencia Ejecutiva N° 000107-2026-SERVIR-PE (22 de julio de 2026)
- Resolución de Presidencia Ejecutiva N° 000110-2026-SERVIR-PE y Lineamientos para la aplicación de las disposiciones sobre los Contratos Administrativos de Servicios en el marco de la Tercera Disposición Complementaria Final de la Ley N° 32732 (25 DE JULIO DE 2026).
